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30个经典劳动争议仲裁案例

时间:2012/6/30 15:12:10作者:佚名 文章来源:110法律咨询网

                      30个经典劳动争议仲裁案例

在一个国家或地区拥有最高法律效力的法律,它的实际作用与宪法实际上相同。 2010年07月26日
  案例21 - 老员工如何说开就开?
  刘某,生于1960年,自1995年入职于河北某水泥厂从事厂区卫生清洁工作,其在职期间该单位并未其办理过社会保险,亦一直没有签订劳动合同.在2007年12月25日(《劳动合同法》实施前五天),该单位突然书面通知刘某办理离职手续,理由为年纪较大,不宜承担重体力工作.同时,要求在当天签离职协议领取所得工资、代通知金、经济补偿金(12个月工资).面对工厂的强硬手段,刘某只能被迫离开.
  离开单位后的一月后,刘某就向该单位所在地的劳动仲裁委员会提出了劳动争议,刘某认为工厂违法与其解除劳动关系,要求二倍工作年限经济补偿金,并补交多年的社会保险,同时做职业病鉴定.而厂方认为,双方是协商一致终止劳动关系,符合《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定,不存在违法解除劳动关系的情况,同时由于刘某从事的清洁工作,不属于职业病鉴定范围.
  争议:
  1、工厂辞退刘某是否违法辞退?
  2、本案中对于刘某的经济补偿是否合理?
  3、刘某可否要求补交社会保险
  4、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要求做职业病鉴定?
  问:本案发生在《劳动合同法》即将实施的前一周,作为人力资源工作者的您,面对刘某和工厂的争议,您会站在哪一方,并阐述您的理由.
  案例分析:
  1、工厂以"年纪较大,不宜承担重体力工作"辞退刘某,属于违法辞退,根据劳动法第二十六条的规定,"劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。"本案中刘某是在被迫无奈的情况下,签订所谓的离职协议,因此不应认定为是双方协商解除劳动合同.厂方属于违法解除劳动合同.
  2、根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补偿金是合法的.
  3、根据《劳动法》第一百条的规定:"用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳,逾期不缴的,可以加收滞纳金。"刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社保金额。以北京为例,按《北京市劳动局关于实施<北京市企业城镇劳动者养老保险规定>有关问题的处理办法》(京劳险发[1998]69号)规定补缴间断期间基本养老保险费的,由被保险人工作过的原单位向劳动保障行政部门提出申请,并提交被保险人在该单位工作期间的有效证明及在该单位工作期间历年的原始工资收入凭证,以此作为补缴基本养老保险费的基数(无法提供有效工资收入凭证的,以相应缴费年度上一年本市职工平均工资为基数),经核准后可以补缴基本养老保险费。基本养老保险费由单位与被保险人按《规定》的标准分别补缴,同时加收按照个人帐户记帐利率计算的利息,并按国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定对单位按日加收2‰滞纳金。其中,发生在1999年1月22日以前的欠缴额,自1999年1月22日起加收滞纳金;发生在1999年1月22日以后的欠缴额,按实际欠缴时间加收滞纳金。
  4、由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以拒绝.
  案例22:如何正确行使辞职权
  方某,系湖南省某市通用机械厂劳动合同制工人,合同期20年(从l988年9月起至2008年9月止)。1994年7月起,工厂效益不好,工资难以按月支付。1995年6月3日,厂方以方某一季度劳动纪律松驰,经常迟到早退为由,行文扣发其一季度奖160元,方某随即向厂劳资科提出异议,没有结果后拒不上班。6月l0日,工厂发4月份工资,厂劳资科以方某因季度奖问题纠缠领导,予以扣发,方某当即表示不发工资就不上班。15日,方某以工厂拒不支付工资为由,书面申请辞职。厂领导提出辞职可以,但要支付培训费、档案费6000元,方某气愤而去。8月3日,厂劳资科通知方某要么立刻回厂上班,一季度奖金不发;要么l 5天内足额缴费调离本厂,方某当场拒绝。8月16日,工厂将方某4-8月份工资1925元和一、二季度奖300元总计2245元汇给方某;18日召开全厂党政工联席会议。以方某无正当理由旷工超过30天,批评教育不改,行文对方某作出除名处理。方某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申诉,申诉称:1995年4月份,我已向被诉人正常提供了劳动,厂方不按月及时支付工资已经违法,在推迟两个月发给时,还以莫须有的季度奖纠缠领导为由予以扣发,更是错上加错,于法于理不容;即使我在一季度上班劳动纪律松驰,决定扣发季度奖,但我作为企业的员工,应当享有提意见的权利,工厂不得剥夺,更不得借此报复,在申请辞职时,又以收取培训档案费用作借口,拒不同意,纯属滥用用工自主权。
  厂方则答辨认为:方某提意见当然可以,但不能以有意见,就可以目无纪律,目无领导,未经请假就拒不上班;在辞职末获批准后近两个月,经过反复做工作依然无效后,厂方才不得已为严格劳动纪律将方某予以除名,符合《企业职工奖惩条例》规定,应当维护。
  问:
  厂方能否对方某作出除名的处理决定?依据是什么?
  对于方某的辞职申请是否能够成立?
  厂方提出的档案费等方某是否需要支付?
  案例分析:
  1.用人单位依法享有用工自主权。本案中的申诉人在被诉人6月3日扣发其一季度奖时有异议,向被诉人提出意见不错,但不能以此为由而拒绝上班,事出有因并非当然构成有正当理由,根据l990年1月5日劳动人事部《关于<企业职工奖惩条例>有关条款问题的复函》①解释:"《企业职工奖惩条例》第18条规定职工无正当理由经常旷工……一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续,又不按时上下班,连续旷工15天,或一年内累计旷工超过30天,即属于无正当理由经常旷工".本案中申诉人以对被诉人扣发其一季度奖有意见为由从6月4日至6月9日拒不上班,显然不在上述解释之列。被诉人作为用人单位,对申诉人在该段期间的旷工行为进行必要的处理,实属其依法享有的用工自主权(惩戒权)。
  2.劳动者依法享有辞职权。本案被诉人1995年6月10日决定不发申诉人4月份工资,从此时起,申诉人作为劳动合同制员工就根据《劳动法》第32条第(二)项享有随时解除劳动合同的权利,即所谓即时辞职权。由于被诉人是在申诉人已正常提供4月份正常劳动的情形下,以纠缠领导为由扣发申诉人4月份工资明显违反《劳动法》第50条规定的"不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资".根据《劳动法》第32条规定,用人单位末按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,劳动者可以随时用人单位解除劳动合同。也就是说,从被诉人决定扣发申诉人4月份工资时,申诉人就有权随时解除劳动合同,而不负违约责任。
  3.本案的关键在于,被诉人享有用工自主权(惩戒权)时间仅局限于6月3日至6月9日;而以后的时间应是申诉人享有辞职权的时间。而6月3日至6月9日,申诉人的旷工只有6天,按《企业职工奖惩条例》②第18条规定,申诉人仅连续旷工6天,是不符合除名的实体条件的,彼尚不能够对其作出除名处理,而只能作出其他较轻的行政处分或经济处罚。
  4.至于培训费和档案费问题,被诉人作为用人单位对申诉人在本单位工作期间是否出资进行过专业职业技术方面的培训,主要依据双方当时签订的培训协议而定,若仅以在本单位工作,强行收取高额培训赞和档案费,于法无据,不能成立,不足认定。
  案例23:正确处理医疗期限及待遇
  1998年,余某被劳务派遣一家世界五百强企业工作。2004年12月,余某与该企业签订劳动合同,劳动合同期限为2005年1月1日至2006年12月31日止,工作岗位为北京地区销售经理,每月工资为10875元。
  2006年11月23日,余某因病进入某医院治疗,后经诊断为"焦虑抑郁症",之后余某一直请病假休医疗期,公司每月按北京最低工资的80%向余某支付工资。2007年7月,该公司书面通知余某的医疗期为9个月,并将于2007年8月23日届满,双方劳动关系也将于该日到期终止。余某收到公司的医疗期终止通知书后多次与公司协商延长医疗期事宜,双方未能达成一致。
  随后,余某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求撤销公司对余某做出的医疗期终止决定,顺延劳动合同至2008年11月23日,支付余某未休年假的工资,同时,提出如"撤销公司对余某做出的医疗期终止决定,顺延劳动合同至2008年11月23日"的申诉请求不被支持的话,就裁令公司向余某支付六个月工资的医疗补助费65000余元。
  问:
  1、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月?理由是什么?
  2、对在医疗期内劳动合同期限届满,依法顺延至医疗期满的情形下,用人单位是否需要向合同终止的职工支付6个月工资的医疗补助费?理由是什么?
  3、医疗补助费的支付标准是按职工患病期间的月平均工资还是原来工资标准支付?理由是什么?
  案例分析:
  一、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,实际工作年限为10年以上,在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月,同时,《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。根据上述法律规定,是否就就能认为患有精神病的职工就可以至少休24个月的医疗期,对此,法律规定不够明确。
  二、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条"劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百"的规定,和《北京市劳动合同规定》第三十八条的法律规定,均是规定了医疗期满但劳动合同期限未满,用人单位解除劳动合同时需支付医疗补助费,对在医疗期内劳动合同期限届满但被依法顺延至医疗期满的,劳动合同终止的是否需要支付医疗补助费?实际上,对此也是有法律依据的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定"劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费",由此可见,余某在合同期满终止劳动合同时,可以要求该公司支付6个月工资的医疗补助费。
  三、法律根据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条"本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付"的规定。应当按照余某正常工作时的工资标准计算6个月的医疗补助费。
  案例24:员工分期付款,是劳动争议还是借贷纠纷
  1994年1月24日,王某与在外国注册的某公司签订劳动合同,受聘于该公司的中国办事处工作。1995年6月20日,双方达成劳动合同补充协议:鉴于王某系公司的高级雇员,为鼓励王某全身心投入工作,公司为王某提供848000元人民币的住房资金,王某购房后每月向公司支付住房资金的1/240(即人民币3535元),公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年。劳动合同及其补充协议还特别约定合同的有效性及争议的解决应依照我国法律。
  2000年7月17日,公司决定解除与王某的劳动合同,王某对此不能接受。在双方交涉期间,公司向Casino起诉,要求王某偿还全部住房资金。王某以本案属于劳动争议,未经劳动仲裁不应直接向Casino起诉为由提出管辖异议。同年11月5日,王某提起劳动仲裁。劳动仲裁委员会立案后经审理认为,公司系在外国注册成立,不具备我国企业法人的主体资格,于是以该劳动争议不适用劳动法调整为由驳回王某的仲裁请求。
  Casino在审理过程中形成两种观点:第一种观点认为,王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁,因此双方的劳动关系已经解除,本案属于借款纠纷,王某应返还公司的全部购房款及银行同期利息。第二种观点认为,尽管王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁,本案仍属于劳动争议案件,没有经过劳动仲裁委员会的仲裁,Casino不能受理。
  问:本案属于劳动争议还是属于借贷纠纷?请说出您的依据.
  案例分析:
  本案主要的分歧在于如何认定案件的性质,即属于劳动争议还是借款纠纷?案件的性质取决于双方当事人之间所涉及的法律关系的性质和内容。通过分析本案案情可知:双方当事人之间法律关系的性质和内容都属于劳动争议,在程序上应当先进行劳动仲裁,在实体上应当适用我国劳动法。
  本案的性质属于劳动争议而非借款纠纷
  劳动合同是劳动者与用人单位为确立劳动关系,依法达成的关于双方在劳动过程中权利义务的书面协议。劳动合同的内容主要包括劳动者的职务和工作内容、劳动条件和休假期限、劳动待遇、合同的期限、合同的解除和终止、违*合同的责任等。本案中,王某与公司之间的合同,在名称上是劳动合同及其补充协议,在内容上也具备了劳动合同的全部必备条款,从而成就了劳动法律关系所需的全部要件。
  本案所涉及住房资金是王某的劳动福利权。该项资金规定在双方达成的劳动合同补充协议中。补充协议明确了公司为王某提供住房资金的前提条件是王某系公司的高级雇员、公司愿意至少聘用十年,并且在该协议中约定了该资金的归还时间和方式。这表明关于住房资金的全部内容都是以双方的劳动权利和义务为依据的,是公司执行劳动法第七十六条的规定,即用人单位应当为劳动者提供并"提高劳动者的福利待遇"的行为。王某的住房资金作为一项福利待遇,是公司为王某履行劳动合同而提供的,是公司应当履行的劳动义务;王某得到住房资金是履行劳动合同义务后应当享受的劳动权利。无论是补充协议中为提供住房资金设定的前提--王某系公司的高级雇员,还是补充协议为住房资金设定的条件--王某不得在十年期满之前辞职,都是劳动关系的内容。
  就本案的直接诉因而言,是由于公司单方面解除双方劳动合同所致,这本身就是劳动争议事项。就本案的实体内容看,我国企业劳动争议处理条例第二条明确规定,用人单位与劳动者因福利待遇发生的争议为劳动争议。
  劳动仲裁时效期间届满并不改变法律关系的性质
  劳动法第七十九条的规定,劳动合同的双方当事人发生劳动争议,应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,再向人民Casino起诉。有人认为,王某未在公司作出解聘决定后60日内申请劳动仲裁,因此可以认定王某与公司的劳动关系业已终止,公司的诉求由此也就得以支持。
  这里涉及的问题是,在同一份劳动合同、同一项劳动法律关系、同一起劳动争议中,一方当事人在60天的劳动仲裁时效期内未请求仲裁,另一方当事人是否就取得了以不同于劳动争议的形式提起其他诉讼的权利?回答显然是否定的。因为,在诉讼时效届满后,权利人丧失的只是Casino保护其权利的可能性,而权利人的权利性质并没有发生变化,正如人身伤害不会因为过了一年就变成了买卖纠纷一样。在由一项特定的法律关系所引发的纠纷中,任何一方当事人都不能因为超过诉讼或仲裁时效而获得提起另一性质根本不同的诉讼的权利。
  本案中,就Casino而言,不能因为提请劳动仲裁的时效已过,就可以将劳动争议作为借款纠纷来审理;就当事人而言,作为一方当事人的公司不能因为另一方当事人王某未在劳动仲裁时效期内提出劳动仲裁,便有了将劳动仲裁作为借款纠纷起诉的权利。否则,必然会导致案件审理中的麻烦,因为本案的审理必然涉及到双方劳动合同签订、履行和终止的事实,尤其要涉及到劳动合同中关于"公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年"的约定。王某可以根据这一约定提出反诉,请求公司继续履行劳动合同。如果Casino以劳动仲裁时效已过为由对这一部分不予审理,这便产生了另一个后果,即双方当事人的诉权是不平等的:王某只有60天的仲裁时效,公司却有2年的诉讼时效;而且在公司提起的诉讼中,王某只有应诉的义务,没有主张权利的可能。
  在外国注册公司的驻华办事处所涉劳动争议同样受劳动法调整
  劳动法第二条规定了该法的调整范围:"在中华人民共和国境内的企业,个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。"问题是如何理解"在中华人民共和国境内的企业"的含义?劳动仲裁委员会的理解是在我国境内注册的企业。这种理解是缺乏法律依据的,因为除立法者外,任何人都不应当在法律条文中添加自己的文字。并且,如果作这样的理解,为数不少的外国在华企业的劳动争议将均不受我国法律的管辖。这不仅涉及到作为我国主权一部分的法律管辖权,而且还会导致诸如居住在我国的外国人与不在我国注册的在华企业的劳动争议将无人受理的问题。这显然是不妥的。
  仲裁委员会可以根据案情判断王某提请仲裁是否超出仲裁时效期间,然后据此裁定是否驳回其申请,惟独不能以劳动法不调整在外国注册公司的驻华办事处所涉劳动争议为由拒绝审理
  案例25:办公物品被盗,责任在谁
  因公出差期间,所携带的单位财物被盗,个人是否承担赔偿责任呢?
  张明在受雇于天津市大港区某信息系统工程公司期间,因工作需要,向公司借用了一台价值22963.5元的手提电脑使用,并填写了公司内部的"公用设备借用登记表"。2001年底,他携带这台手提电脑到南方出差,在宾馆住宿时,电脑被人盗走。张明当即向当地警方报案(该案现仍在侦破中)。出差回来后,张明将有关电脑被盗的证明交给了公司。该公司就电脑赔偿问题未能和张明达成一致,就起诉到天津市大港区人民Casino,要求张明赔偿经济损失22963.5元。
  张明认为,自己出差携带电脑系公司指派,属于因公使用,电脑被盗,自己不应承担赔偿责任。而且,公司已扣发了自己当年的年终奖3000元和40天的工资。 问:在实际工作过程中,员工因自己的过失造成了单位经济上的损失,是否可以要求其承担赔偿责任?
  案例分析
  大港Casino认为,本案中被告携带公司手提电脑出差,是原告所派执行职务的行为。被告在此过程中将电脑丢失,如有过错,原告可按公司内部规章制度对被告的行为予以处理。张明虽然填写了"公用设备借用登记表",但张明和公司之间并非民法意义上的借用合同关系,而是公司内部行为。因此,Casino依法驳回了原告的诉讼请求。
  案例26:上班时间自杀,算工伤吗
  王晶是A市某公司的仓库保管员,1991年被确诊患有精神分裂症。此后,其曾三次住院治疗,1998年企图自杀被人发现后获救。2004年9月,王晶又因病发去医院就诊,医院为其出具了7天的病假证明。病假结束后,王晶回单位正常上班。10月,王晶被发现死于其工作场所仓库内。经公安部门鉴定,王晶是服用该公司保存在仓库中的杀虫剂死亡的,而该杀虫剂含有"甲胺磷"成分。
  A市劳保局作出了工伤认定书,认定王晶为因工死亡。该公司不服,提起行政复议,省劳动和社会保障厅作出维持工伤认定结论的决定。该公司仍然不服,提起了行政诉讼,将A市劳保局告上了Casino。
  该公司称,王晶是自杀身亡,对此公安机关已经得出结论。并且,王晶死亡当天及之前工作生活一切正常,不存在无意识服食农药或者误食农药的情况,因此被告认定王晶因工死亡缺乏事实依据。
  A市劳保局辩称,根据公安机关的鉴定结论,可以证实王晶死于工作时间和工作场所内;王晶确实有精神病史,并且在事发前不久又因病发到医院就诊,医生还出具了病假证明。因此,王晶在工作时间喝杀虫剂的行为当属精神病发作期间的无意识行为。并且该公司也没有按照国家有关规定妥善保管甲胺磷,因此对王晶的死亡应承担相应的责任。所以,他们作出的工伤认定书是完全正确的。
  问:作为人力资源工作者的您,认为王晶的自杀行为能为工伤吗?请说出您的依据
  案例分析:Casino经审理认为,公司明知王晶属于有自杀倾向的精神病职工,对其应负有更为严格的劳动安全卫生保护义务。甲胺磷系危险化学品,原告在未经培训和考核的情况下,安排一名精神病人从事储存危险化学品的工作,显然未尽到劳动安全卫生保护的义务,使得陈峰的工作场所存在不安全因素,并直接导致他的死亡。可见,王晶的死亡与其工作环境存在不安全因素有关,据此可以认定,王晶系因工作原因死亡。
  工伤保险条例第十六条规定,自杀不得认定为工伤。原告仅能证明陈峰在白天的精神状态正常,不能证明陈峰喝甲胺磷时精神状态正常。结合陈峰的精神病史,可以推定陈峰是在精神病发作、无意识的状况下喝甲胺磷的。所以不能认定王晶主观上有结束自己生命的故意。
  综上,王晶是在工作时间和工作场所内,因工作原因死亡的,不属于不应当认定工伤的情形。因此,A劳保局作出的工伤认定是正确的,依法应予维持。
  案例27:留人高招,年终奖分期付
  2003年8月,齐江被南京某软件技术有限公司聘用,从事软件开发业务,合同期为3年.2006年底,齐江在合同期尚有半年的情况下决定离职。同年12月13日,该公司作出同意解除与齐江劳动合同的决定,该决定确定双方解除劳动合同的生效日期为2006年12月23日。并于2007年1月9日支付齐江2006年12月的工资.2007年2月6日,齐江通过电子邮件的方式与该软件公司相关负责人联系,询问在职期间的奖金问题,该负责人在2007年2月7日回邮明确拒绝了她的要求,理由是她已经离职。按照公司《员工手册》第三章第五款规定,"员工当年的年终奖分4年兑现,若员工离职,未兑现完的年终奖将不再兑现。"因此,齐江到该公司工作至辞职,第一年的年终奖尚未能全部领取,其中2003年至2005年度累计留存在公司的奖金为8000余元,2006年度未领取的年终奖为6000余元。
  索要奖金遭到明确拒绝后,齐江于2007年4月4日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,但该仲裁委认定齐江的申诉超过仲裁时效,故决定不予受理此案。齐江不服,诉至Casino,要求兑现拖欠的1.4万余元奖金。
  问题:
  1、 劳动仲裁委员会的"申诉超过仲裁时效"的决定,是否有法律依据,能否得到Casino的支持,为什么?
  2、现今,诸多用人单位通过年终奖分期兑现的方式留住人才,作为人力资源工作者的您,认为这样的方式是否合法?同时,对于本案当事人齐江最终能否成功的得到1.4万元奖金,说说您的依据?
  该案件真实判决如下:
  1、Casino审理认为,齐江、软件公司于2006年12月23日解除劳动合同,双方办理了工作交接手续,但并未结算工资,直至2007年1月9日公司才支付公司2006年12月的工资。同时,齐江、公司的电子邮件也表明,公司对齐江所主张的奖金问题直到2007年2月7日才明确拒绝,故申诉时效应当从2007年2月7日起算,齐江于2007年4月4日申请仲裁,其请求未超过申诉时效。
  2、该软件公司的工资规则第三章第五款规定员工离职后不再发放离职前的奖金,该规定违反了劳动法的相关规定。劳动法第三条规定,劳动者享有平等取得劳动报酬的权利,劳动者付出同等劳动应当取得相同的劳动报酬,这是劳动法规定的同工同酬原则。员工年终奖是对员工当年工作的考核,属于考核年度的工资组成部分,考核年度之后员工的辞职、终止劳动合同等行为并不导致考核年度劳动者劳动的减少,不影响其考核年度的工作业绩,公司据此扣发员工年终奖缺乏依据。同时,公司扣发员工离职前的奖金的行为既限制了劳动力流动,也造成付出相同劳动后,在职员工与离职员工的劳动报酬不同等的结果,与劳动法同工同酬以及不得克扣劳动报酬的规定相违背,故公司根据工资规则规定拒绝支付原告员工年终奖的理由不能成立,Casino不予采信。
  Casino依据查明的事实,判决被告该公司一次性给付原告齐江2003年至2005年度员工贡献奖8256元、2006年度员工贡献奖5940元,合计1.4万余元。
  案例28:如何正确的给付经济补偿金
  甲与乙是同乡,2001年12月乙投资新办公司,邀请甲加盟新公司担任副总经理,约定月薪为5000元。碍于情面,甲与乙未签订正式劳动合同,只由乙方出具了一份"关于工资的说明",在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务,公司落款盖章。
  为了偷避个人所得税,甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元,其余的4200元甲分别以多个朋友的名义(事实上与公司不存在任何关系)签领工资。同时,乙以"为甲方偷避了个人所得税"为由,要求甲自行承担全部的社会保险费(包括本应由企业承担的部分)。甲默许。
  2003年5月,因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境,乙决定裁减员工以减少日常开支,于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁,要求:1、公司给予10000元的经济补偿金(相当于二个月工资);2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金;3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。
  双方争执的焦点在于:以何工资标准支付经济补偿金?甲方要求按5000元/月的标准支付,乙方只同意按800元/月的标准支付。
  问题:作为人力资源经理的您会支持哪一方的观点?并提出您的理由
  劳动法的初衷在于规范用工秩序,保护相对弱势方的劳动者。
  1、本案中(甲与乙未签订正式劳动合同,只由乙方出具了一份"关于工资的说明",在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务,公司落款盖章。甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元)说明双方已经形成了事实上的劳动关系,而且形成了甲方的工资标准为5000元/月的事实,所以应按5000元/月补偿。
  2、从2001年12月至2003年6月共18个月,按劳动法中"劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资,不足一年按一年(旧法))"可知,甲的公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金的要求合理,按合同解除前12个月的平均应付工资标准即5000元/月补偿共10000元。
  3、未缴纳社会保险的应当补缴,所以甲要求支付本应由公司承担的部分社会保险费合理。
  4、乙方未以书面形式提前30天提出解除劳动合同,应给予甲方1个月的经济补偿,但是前面已经给了2个月的经济补偿,故驳回甲方《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金。
  5、乙方没有支付其余4200元/月的工资给甲方的合理证据,故应当补给余额并在扣除社保费用后支付给甲方。乙方可以算是拖欠工资,可以依法给与罚款。
  6、如果按新法,乙方自用工之日起超过一个月不满一年未与甲方订立书面劳动合同的,应当向甲方每月支付二倍的工资。以上,补偿时应当订立书面协议,并写明相应的条款依据。
  案例29:社保、工资,谁决定劳动关系
  2005年5月,王某入职A公司工作(工作地点挂牌名称是A公司,公司发给王某一个有A公司名称但没有盖章的工作证,发给王某一本自己也在其中的A公司员工的通讯录,王某工作过程中的工作单也是A公司的名称),双方没有签订劳动合同,工资通过银行转帐发放。2006年1月,已怀孕3个多月的王某被A公司辞退,但A公司没有发给王某辞退通知书。因A公司没有给王某任何补偿,王某被迫向劳动信访部门投诉。信访过程中,A公司否认与王某存在劳动关系,称王某是B公司的员工,社保是B公司缴纳,工资也是B公司支付。另称A公司拟收购B公司,但尚未办妥相关手续。
  王某万万没有想到,自己一直认为是A公司的员工,并且所有证据都证明其是A公司员工,现因与A公司发生争议,A公司竟否认是其员工。后王某查社保缴纳情况和A、B公司工商注册情况,得知其社保的确是B公司缴纳,工作地点也是B公司的注册地址,而不是A公司的注册地址。因工资是银行转帐发放,银行又不配合,王某一时无法查知工资是哪个公司发放。
  在未查明工资是哪个公司发放的情况下,王某根据社保是B公司缴纳,工作地点也是B公司的注册地址,A公司又否认自己是其员工,自己所有的证据竟无一个有A公司的公章的情况,决定以B公司为被诉人申请仲裁。
  B公司收到王某的仲裁申诉书后,与A公司共同约王某调解。调解过程中,B公司称王某与其没有劳动关系,其只是受A公司的委托代办社保,工资还是由A公司发放。对此,A公司也认可,但没有达成调解结果。
  王某告A公司时,A公司称其是B公司的员工;当王某改告B公司时,B公司又称王某是A公司的员工。究竟王某与A公司还是B公司存在劳动关系?为慎重起见,王某决定聘请律师代理,并追加A公司为共同被诉人,还到银行查知工资是A公司发放,即社保是B公司缴纳,工资是A公司发放。
  王某入职时工作证、通讯录、工作单均是A公司的,工作地点挂的也是A公司名称的牌子,王某与A公司、B公司三方调解过程中,B公司称王某是A公司员工,A公司也认可,现查知工资也是A公司发放,按理确认王某与A公司存在劳动关系应没有问题,但仲裁开庭时,B公司竟主动承认王某是其员工,唯一证据是社保缴纳凭证。
  王某犯难了:天啊!我究竟是谁的员工?
  问题:究竟王某与哪个公司存在劳动关系?
  劳动局裁决和Casino判决,王某与B公司有劳动合同关系,理由如下:
  (1)依据劳动部政策、精神(如关于确立劳动关系有关事项的通知),本案中的证据"工资"排在"社保"前面,所以应当依照"证据"先后顺序裁决或判决劳动关系的主体,这似乎就是"A"公司.但是,同志们别忘了,该案中的工资是银行代发,没有出现王某签名的工资单,或者王某没有通过税务机关查找"A"公司的《工资凭证》(也许A公司《工资凭证》上根本没有王某的名字)。
  (2)在第一证据"工资"没有被完全证明是A公司还是B公司时,我们只有查证"社保"是哪个公司缴纳。这时,在仲裁阶段B公司突然改口说王某与其有劳动关系。"社保"证据的查证几乎太容易了,在郑州任何人凭借自己的身份号码便可以查询"养老保险"的缴纳情况(其实许多县级城市也可以查询了)。
  (3)在对以上两个证据的分析中,我们完全可以判B公司与王某有劳动。实际上,这也是仲裁(劳动局)、审判(Casino)劳动争议案件时经常遇到的情形。
  


 

文章录入:淄博    责任编辑:王清松 
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